Un recepimento che rischia di svuotare la norma.
Se ne parla da mesi. Obbligo di trasparenza sulle retribuzioni per colmare la disparità di genere, in base alla Direttiva UE 2023/970 del 10 maggio 2023. Il 5 febbraio di quest'anno è stata approvata dal Consiglio dei Ministri una bozza del decreto che la recepisce in Italia (provvisoria, per fortuna).
Le aziende di grandi dimensioni saranno chiamate a calcolare le categorie omogenee di lavoratori e sanare eventuali distanze retributive tra donne e uomini maggiori del 5%. Pena sanzioni.
E cosa hanno fatto i pater familiae nostrani?
Per individuare le categorie omogenee di lavoratori e calcolare i confronti di remunerazione, favoriscono l’utilizzo solo di quanto stabilito dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. Senza prendere in considerazione le componenti erogate a esclusiva discrezione dell’azienda. Poiché quella prevista dal CCNL è la retribuzione di base per tutte e tutti, non ci saranno gravi casi di scostamento. Mentre ciò che scava il baratro remunerativo tra donne e uomini sono proprio le componenti aggiuntive decise a totale arbitrio aziendale, che qui vengono escluse dal calcolo, annullate. Non solo: la differenza retributiva è calcolata sull'ora lavorativa, ignorando le ore totali lavorate. Se si considera la remunerazione complessiva annuale -determinata in gran parte dalle ore lavorate- il divario è del 40%. Quello che conta, dunque, è la retribuzione reale complessiva e permanente. Ci chiediamo se la direttiva europea recepita in Italia in questo modo, sia conforme alle intenzioni dell’Europa.
Questa situazione è molto grave, perché se le donne finiscono per lavorare meno ore degli uomini, questo non è certo dovuto a una loro libera scelta, ma ai ben noti problemi di sempre, che da molti anni combattiamo. Prima di tutto le conseguenze della maternità, o meglio, della 'penalizzazione della maternità': part time involontari, carriere discontinue. Incidono molto anche altri due fattori meno visibili, ma anch'essi quasi imperituri. Il primo: la 'segregazione orizzontale', ovvero la concentrazione del lavoro femminile in settori meno pagati. Il secondo: i molti ostacoli all'accesso, delle donne ai livelli manageriali più alti, e quindi molto più retribuiti.
Noi donne manager sappiamo quanto tutto questo ci riguarda, con il persistente divario, nascosto dietro il velo di una parità formale: “la parità è ormai raggiunta”, enunciano spesso gli uomini. Qualche numero, però, fa luce sulla realtà: le donne in posizioni dirigenziali oscillano intorno al 30% del totale (pur con un recente aumento) e guadagnano circa un terzo in meno dei colleghi uomini, nonostante rappresentino il 60% dei laureati. La differenza salariale si amplifica ai vertici. O dobbiamo credere che le donne in queste posizioni -tutte- siano meno brave degli uomini?
L'esonero per le piccole e medie aziende
Un altro aspetto, poco esaminato, è che la Direttiva europea esonera in buona parte dalle sue norme le aziende piccole e medie. Ma in Italia le PMI sono una amplissima parte del tessuto imprenditoriale, oltre il 95% del totale.
Insomma, siamo molto lontani da un confronto vero di mansioni di “pari valore”. E poi, nello stesso inquadramento contrattuale, ci sono davvero tutti lavori di pari valore? Se l’inquadramento adeguato alla mansione svolta non c’è, non ci sarà alcun gender pay gap da segnalare.
Stiamo rischiando di perdere l'occasione di dare un più giusto valore alle reali competenze e capacità. Si aprirebbe un cambiamento nell'organizzazione, per valorizzare soprattutto le donne, che molto spesso non hanno riconoscimenti di quello che fanno. Per evitare che direttive e leggi siano aggirate e mistificate, ciò che serve è un tessuto aziendale fatto di cooperazione e valorizzazione delle differenze. Prima di tutto perché è una questione di giustizia. E poi perché nella diversità di approcci si trova più capacità di adattamento ai cambiamenti, che saranno inevitabilmente necessari. C'è ancora molto da fare per cambiare la cultura che genera l'enorme distanza retributiva tra donne e uomini. In Italia è un grave problema. Tanto più oggi, che nella gestione aziendale si impone la finanza, dove domina una presenza e una cultura maschile.
Questo quadro ci fa arrabbiare, ma non demordere.
Cambiare la situazione lavorando insieme
Noi continueremo a batterci per la parità salariale, perché crediamo che la situazione si possa modificare lavorando insieme, creando relazioni basate su valori e visione comune. Le aziende hanno bisogno di diventare luoghi di scambio di informazioni, di valorizzazione delle persone, mentre la diversità retributiva basata sull’essere donna o uomo crea un contesto conflittuale anziché collaborativo.
Ci impegniamo a perseguire questo obiettivo perché vogliamo aziende in cui le donne nei ruoli apicali non siano una sorpresa, perché sono parte dell'organizzazione a tutti i livelli. Vogliamo aziende in cui le donne nei livelli alti, e in tutti i livelli, non siano sottopagate rispetto agli uomini solo perché sono donne. Vogliamo aziende in cui l’organizzazione sia basata sulla valorizzazione delle persone e del loro contributo. Vogliamo aziende dove tutte le donne abbiano una remunerazione equa. Che non vuol dire uguale, ma giusta.
Luisa Pogliana, Isabella Covili, Anna Deambrosis, Marilena Ferri, Pina Grimaldi, Paola Rocca.
In copertina Gender Ral dal Museo del Patriarcato.
